<Vertrauen im Team aufbauen
Vertrauen aufbauen

Vertrauen im Team

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Forschung zeigt, dass der Grad des Vertrauens bzw. der Grad des Nicht Vertrauens in direktem Zusammenhang mit dem Engagement der Teammitglieder steht. Und folglich mit der Teamleistung und mit dem Teamerfolg. So führte Paul Santanga als Head of Industry at Google über zwei Jahre eine Studie durch um herauszufinden, was die Performance von Teams bestimmt. Er kam zu dem Ergebnis: “There’s no team without trust”. Vertrauen ist essenziell für den Teamerfolg!

Über massive Kursverluste sehen wir bei Unternehmen an der Börse, was eingebüßtes Vertrauen bewirkt. Wie sehr Vertrauensverlust ein Team zerstört, das sehen wir von außen oft nicht, intern aber werden die Folgen massiv spürbar: Leistungsabfall, vermehrte Fehlzeiten, Konflikthäufung, Grabenkämpfe, Mobbing, Stillstand, Kündigungen, etc. Solch schädlichen Entwicklungen kann man vorbauen. Denn Unternehmen, Führungskräfte und Teammitglieder können die Prozesse so gestalten, dass Vertrauen in Teams gelingt. Drei grundsätzliche Bereiche sind dabei zu fokussieren:

1. Charaktereigenschaften und Werte der Teammitglieder
2. Kompetenzen der Teammitglieder
3. Beziehungsgestaltung im Team

Gemeinsame Werte sind die Basis für Team-Vertrauen

In jedem Team kommen unterschiedliche Grundcharaktere zusammen: Macher, Dominante, Kreative, Planer, Analytiker, Teamplayer... Damit solch ein Team vertrauensvoll funktioniert, brauchen die unterschiedlichen Charaktere untereinander eine Form der Wertekongruenz. Für ein gutes Team-Vertrauen sind Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Fairness die zentralen Werte in den Persönlichkeiten der Team-Mitglieder. Über diese Werte können sich auch unterschiedliche Persönlichkeiten miteinander verbinden, sie geben Teammitgliedern eine Grundsicherheit. Aber auch eine Zugewandtheit ist für das Team-Vertrauen nötig. Deshalb ist es sehr vertrauensdienlich, wenn Teammitglieder eine grundsätzliche Menschenfreundlichkeit in sich tragen.

Wie sehr diese im Charakter verankerten Werte auf das Vertrauen im Team „einzahlen“, wird klar, wenn man sie umdreht. Unehrlichkeit, Unzuverlässigkeit und Unfairness, aber auch eine prinzipielle Menschenunfreundlichkeit torpedieren Teamvertrauen ganz grundsätzlich. Dennoch zeigen sie sich in Unternehmen in den verschiedensten Schattierungen: Revierdenken, Eigeninteressen, die Leistungen anderer als eigene darstellen, Machtspiele, Abteilungsschwund, Schuldzuweisungen...

Um dem schon von Anfang an entgegenzuwirken, liegen die entscheidenden Hebel in den Personal- und Teammitgliederauswahlprozessen. Nicht ohne Grund legen über Jahrzehnte erfolgreiche Unternehmen wie SouthWest Airlines oder … sehr großen Wert auf die Auswahlprozesse und schaffen so viel bessere Fundamente für vertrauensvolle Teams. Bei der Team-Auswahl sind neben dem Charakter aber auch die Kompetenzen der Mitglieder von essenzieller Bedeutung.

Fehlende Kompetenzen der Teammitglieder erodieren das Teamvertrauen

Die für ein Teamvertrauen wichtigen Kompetenzen lassen sich unterteilen in Fach-, Kommunikations-, Umsetzungs-, Sozialkompetenz der Mitglieder. Zu allen vieren und wie sie zum Aufbau von Teamvertrauen beitragen, ließen sich ganze Bücher schreiben. Gleichzeitig sticht die Sozialkompetenz in ihrer Bedeutung heraus. Denn die Sozialkompetenz der Team-Mitglieder hat massiven Einfluss auf das Vertrauensbefinden des Teams. Team-Mitglieder sollten beispielsweise die kooperativen Intentionen des Teams fördern können. Denn die psychologische Forschung hat in vielen Experimenten gezeigt, dass die Erzeugung kooperativer Intentionen zu einer höheren Effektivität der Gruppen führte als die Erzeugung konkurrierender oder individualisierender Intentionen (Deutsch, 1949; Miller & Hamblin, 1963; sowie die Metaanalyse von Johnson et al., 1981).

Eine andere interessante Erkenntnis kommt aus einer Vertrauensstudie bei Microsoft. Ross Smith hat dort als Führungskraft Ergebnisse dazu geliefert, ob es ein Team voranbringt, wenn das Thema Vertrauen im Team direkt thematisiert wird. In einem Brainstorming listeten viele Team-Mitglieder die Dos & Donts zu 150 Verhaltensweisen auf, die das Vertrauen in Teams beeinflussen. Als zahlengetriebene Organisation wollte Microsoft das Thema aber noch greifbarer bekommen und so initiierte Ross Smith ein Spiel für mehrere Tausend Mitarbeiter, bei dem die Mitglieder immer zwei vertrauensbildende Verhaltensweisen für Ihre Wirkung auf das Team-Vertrauen gegenüberstellten und die Frage beantworteten: Welches Verhalten ist als Vertrauensfaktor für Sie wichtiger? Das Spiel brachte nicht nur die Hitliste der am stärksten Vertrauen bildenden Verhaltensweisen, sondern entfachte auch den Dialog darüber, was prinzipiell wichtig für das Team-Vertrauen ist. Das Projekt wurde so Grundlage für soziale Kompetenz. Microsoft entwickelte einen Vertrauens-Wiki und ein Team Vertrauensdrehbuch. Was aber noch viel wichtiger ist, die Verbleibequote der Mitarbeiter stieg um 20-50 Prozent verglichen mit früheren Werten und war signifikant höher als in vergleichbaren Bereichen.

Gute Teambeziehungen - starkes Team-Vertrauen

Neben Charakter und Kompetenzen der Teammitglieder ist schließlich die gute Ausgestaltung der Beziehungen der dritte wichtige Bereich für Team-Vertrauen. Dabei sind auf der Beziehungsdimension vier Faktoren zentral:

Loyalität - Respekt - Leistungsbereitschaft - Beständigkeit

Alle vier zahlen stark auf das "Vertrauenskonto" eines Teams ein. Und genau wie bei einem Bankkonto gilt: Wer einen hohen Kontostand anstrebt, muss zunächst viel einzahlen, bevor er abheben bzw. Zinsen erwarten kann. Besonders interessant ist, wie man über die Leistungsbereitschaft der Team Mitglieder das Team-Vertrauen stärken kann. Denn in jedem Team sind unterschiedliche Teammitglieder mit unterschiedliche Motivationen am Werk, hier helfen die Erkenntnisse der positiven Psychologie. So beschreiben US-amerikanischen Wissenschaftler Edward L. Deci und Richard M. Ryan in ihrer „self determination theory of motivation“ drei zentrale menschliche Wachstumsbedürfnisse als Motor für die persönliche Entwicklung von Menschen und deren Wohlbefinden: Autonomie, Kompetenz und Bindung. Diese Bedürfnisse gilt es bei Teammitgliedern so zu unterstützen, dass es deren intrinsischen individuellen Motivation dient. Wenn Teams sich hierin gut fördern, können Sie zu wahren Hochvertrauens-Teams werden.


Autor Jan Ditgen

Autor

Jan Ditgen

vertrauen@mail-gvt.de

www.vertrauen-aufbauen.de

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